Laboral
Trabajar con cuidado

Desde este mes, cuando los permisos de nacimiento, acogida y adopción se equiparan para llegar hasta las 16 semanas para ambos progenitores tras un largo proceso que empezó en 2005 —entonces se creó lo que hoy se llama la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles por Nacimiento y Adopción—, las madres y los padres que trabajen en Agresta tienen derecho a disfrutar de 24 semanas por progenitor. 

Esta cooperativa, fundada en 1999 por un grupo de personas recién licenciadas en la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Montes de la Universidad Politécnica de Madrid suma ocho semanas a las que reconoce la Seguridad Social, tal y como recoge su “Reglamento Interno de Maternidad y Paternidad”, que otorga además otros derechos. En breve, si así lo aprueba su asamblea, este documento pasará a llamarse “Reglamento Interno de Maternidad, Paternidad y otros cuidados a terceras personas”, reflejando y dando respuesta así a las nuevas necesidades de la plantilla.

“La cooperativa ha ido desarrollando medidas que se han ido adecuando a las necesidades de las personas o a los cambios que se han producido en las leyes”, explica Sonia Martín, trabajadora de Agresta

“La cooperativa ha ido desarrollando medidas que se han ido adecuando a las necesidades de las personas o a los cambios que se han producido en las leyes”, explica Sonia Martín, trabajadora de Agresta, que ofrece servicios relacionados con la gestión forestal y hoy tiene 62 personas en nómina. Martín, economista, forma parte del Grupo Económico Financiero Administrativo (sí, GEFA) de Agresta y explica cómo los debates que se producen en el trabajo acompañan los momentos vitales de las personas empleadas y se acaban plasmando en los acuerdos internos que definen, por ejemplo, sus permisos. “Cuando una persona fue madre, comenzaron los debates sobre cómo adaptar las condiciones laborales para una mejor conciliación; ahora que comenzamos a tener personas mayores dependientes a cargo, estamos buscando la forma de hacer la vida más fácil a quien asume esas responsabilidades de cuidados”, explica. La significativa ampliación de los permisos y los demás acuerdos en torno a la corresponsabilidad tienen un coste grande para una organización con unos recursos limitados. Pero “garantizar estos derechos está muy interiorizado en Agresta y, aunque sabemos del esfuerzo que supone, es una forma de hacer las cosas de la que nos sentimos orgullosas”, añade Martín. 

A partir de este mes, las 17 personas que trabajan en Mugarik Gabe tendrán 17 semanas de permiso por nacimiento

La iniciativa de equiparación de los permisos de nacimiento se materializó en 2019. Tras la aprobación de la propuesta presentada en el Congreso en 2016, el Real Decreto que regula la ampliación entró en vigor en 2019, cuando el permiso del segundo progenitor se extendió hasta las ocho semanas. En 2020, llegó a las 12 semanas. Los últimos Presupuestos Generales del Estado cierran el ciclo y contemplan ya las 16 semanas para el segundo progenitor, las mismas que el permiso de maternidad. Pero en Mugarik Gabe esta equiparación llegó un año antes, en enero de 2020. A partir de este mes de enero de 2021, las 17 personas que trabajan en esta entidad dedicada a la cooperación al desarrollo tendrán 17 semanas. No solo eso: en 2017, cuando al segundo progenitor le correspondían tan solo 15 días, Mugarik Gabe daba un permiso de cuatro semanas a añadir para la otra persona progenitora.

Mugarik Gabe trata de limar, además, una arista que presenta la configuración actual de los permisos, como es la desigualdad que suponen para los niños y niñas que han nacido en familias de un solo progenitor. Y, aunque no los equipara, sí amplía el permiso para las familias monomarentales y monoparentales hasta las 19 semanas, una ampliación que también se contempla para aquellas familias que tengan hijos o hijas con diversidad funcional. “Pensamos que las medidas que existen siempre han sido insuficientes y hemos intentado mejorarlas, sabiendo que es un coste que asume la organización”, explica Susana Piera, trabajadora de esta entidad. La organización registró la primera versión de su convenio en 2017. Hasta entonces, explica Piera, los acuerdos referidos a las condiciones de trabajo se recogían en lo que llamaban “acuerdos laborales”. Sea cual fuera la fórmula para recogerlos, los acuerdos han surgido de dinámicas similares que empiezan con un periodo de propuestas en el que cada persona de la asamblea hace las que ve convenientes. Luego, “se van debatiendo, intentando llegar a consensos, rebajando o aumentando las propuestas”. El proceso, advierte, lleva su tiempo. 

Mugarik Gabe decide registrar sus acuerdos en un convenio propio después de 2015, cuando se aprueba el convenio colectivo estatal de acción e intervención social, publicado en el Boletín Oficial del Estado en junio de ese año. Pese a que este convenio incluía, en teoría, la cooperación al desarrollo, la plantilla de Mugarik Gabe entendió que estaba lejos de adaptarse a sus necesidades en la práctica. Tras un intento nunca completado de crear un convenio propio para la cooperación en la Comunidad Autónoma Vasca —la parte patronal no quiso constituirse como tal, lo que de facto bloqueó la iniciativa—, Mugarik Gabe decidió registrar su propio convenio. “Sabemos que nuestro convenio ha servido luego de referencia: nos lo han pedido otras organizaciones del sector de la cooperación, algún sindicato y hasta alguna empresa”, explica Piera, que además de trabajadora es delegada sindical de Mugarik Gabe. Entre las medidas clave para hacer más fácil el cuidado de terceros para las personas trabajadoras de Mugarik Gabe están el mes que se otorga de más en la lactancia, además de la mencionada prolongación de las bajas de nacimiento, acogida y adopción. Piera también señala que este texto recoge la ampliación de los días por enfermedad grave o fallecimiento de familiar.

Llegar a concretar medidas de este tipo es difícil “porque tenemos que pensar tanto en las personas trabajadoras como en la organización” y buscar el equilibrio cuando se es al tiempo jefa y trabajadora “a veces es complicado”. Pero existe un compromiso colectivo con un objetivo que parte de una reflexión de ya larga trayectoria. Es en el año 2000 cuando Mugarik Gabe empieza a promover análisis y cambios desde una mirada organizativa, en un intento de dotar de coherencia sus prácticas cotidianas, explican. Plantearlo así, como una reflexión de largo recorrido desde el feminismo, ha fortalecido estas acciones y ha dado continuidad al proceso en el que mencionan como relevante un factor: la imaginación. Un ejemplo de qué supone pensar medidas innovadoras que cuestionen el modelo desde su base, explican, fue la inclusión de un “permiso de soltería” que reconcoe el derecho a 15 días de vacaciones para aquellas personas solteras y sin pareja, intentando romper con modelos que premian el hecho de tener pareja. En este sentido, también han aprobado la semana de cuatro días en verano, “un intento de ir probando nuevas formas de trabajo que nos posibiliten reducir el protagonismo del empleo en nuestras vidas” y los permisos para acompañamiento de personas afines no vinculadas a la consanguinidad ni a la familia.

Jornada laboral

“Cada trabajadora organizará su jornada semanal en función de su carga de trabajo, sus compromisos laborales y sus necesidades personales”. Así recoge la cooperativa Pandora Mirabilia lo que explica Irene G. Rubio en menos palabras: “Cada una trabaja como mejor le convenga”. Las trabajadoras de esta cooperativa, que se dedica a la comunicación y la formación, recogieron en 2018 las condiciones relacionadas con su jornada laboral en un “Acuerdo de Flexibilidad Horaria y bienestar laboral” donde establecen la obligatoriedad de registrar las horas de trabajo y las horas extra, la creación de permisos especiales por cuidados o la posibilidad de disfrutar de excedencias de manera flexible para hacer el trabajo compatible con los cuidados a terceros. Y aunque este documento fue registrado en 2018, “en realidad formalizaba lo que estábamos haciendo desde el inicio —dice Rubio— porque, al ser una cooperativa feminista, era de cajón”. Cuando hace 13 años se establecieron estas líneas “ni siquiera había hijos, era más una cuestión de conciliar con nuestras vidas”. Pero la situación ha ido cambiando y Pandora Mirabilia ha visto cómo sus trabajadoras necesitaban cuidar de pequeños o de mayores, hasta el punto de que esta cooperativa, que tiene seis empleadas, tuvo que afrontar en un mismo año cuatro bajas de maternidad. 

Entre las medidas que, considera, ponen más fácil cuidar como trabajadora de Pandora Mirabilia está el establecimiento de la jornada completa en 35 horas y la ampliación de los días de vacaciones, fijados en 31. Otro factor que ayuda a las madres de esta cooperativa es el hecho de que en La Faenera, el  coworking donde tienen su sede, está también El Arenero, un espacio de crianza para niños y niñas de uno a tres años que aprovechan algunas familias.

Su forma de trabajo, sostiene, “es coherente con nuestros principios feministas”. Aunque Rubio también señala que, si bien al principio era fácil, “a lo largo de este tiempo nos hemos dado cuenta de que hemos sido siempre muy estupendas, y todo eso tiene no solo un coste económico sino un impacto en el resto del equipo”. En esa tensión entre el “ser estupendas” y ser sostenibles, las organizaciones suelen toparse con un debate clave: ¿cuánto debe durar una jornada laboral completa? Mientras en Pandora Mirabilia y en Mugarik Gabe la duración de la jornada laboral completa se ha fijado en 35 horas —como de hecho hacen ya muchos convenios sectoriales—, Agresta mantiene las preceptivas 40 horas. El melón está abierto y, como explica Sonia Martín, esta cooperativa está embarcada en un proceso de tres años que debe culminar con una fijación de la jornada completa en un total de 35 horas. Aunque, de momento, en el primer año solo se han dedicado a medir las horas trabajadas y a constatar que son muchas personas quienes trabajan de más. 

“Nuestro objetivo siempre sería poder trabajar menos horas, pero para eso nos tienen que pagar mejor por el trabajo que hacemos”, dice Irene G. Rubio, de la cooperativa Pandora Mirabilia

El debate, de nuevo, entronca con la actualidad, ya que el Ministerio de Trabajo ha reconocido estar estudiando la posibilidad de avanzar en esa reducción de las horas de una jornada completa hasta las 32 horas, en una reducción de los días laborables a cuatro días semanales o en otras fórmulas de distribución de la jornada. Pese a que la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, cerró de un portazo esta opción, lo cierto es que el asunto viene de lejos en los sindicatos y atraviesa las relaciones laborales en los entornos cooperativos. Porque los hijos y otras personas dependientes no traen un pan bajo el brazo sino que reclaman  una “provisión de tiempo necesaria a su historia” —las palabras son de un poema de Rosario Castellanos—. Irene G. Rubio comparte esta idea, pero la pone en la tierra: “Nuestro objetivo siempre sería poder trabajar menos horas, pero para eso nos tienen que pagar mejor por el trabajo que hacemos”.

Cuidar-se

Otros aspectos que permite abordar el trabajo autogestionado tienen que ver con los cuidados de la propia plantilla. Sonia Martín habla orgullosa de la “Red de Cuidados” que existe en Agresta: hace doce años, este grupo estaba compuesto por cuatro personas. Hoy son 16 porque vieron que era importante que esta red tuviera presencia en todas las sedes. “Se trata de un grupo de personas que anda pendiente del bienestar de las que formamos parte de la cooperativa. En un primer momento lo que hace este grupo es mandar encuestas para ver cómo estamos… Luego esas encuestas sirven para revisar nuestros protocolos”. Esta red, que tiene un papel clave en las asambleas presenciales que tienen lugar cada invierno, ha hecho la propuesta —aunque pendiente de aprobación— de transformar la bolsa de horas de la que dusfrutan las madres y padres en un derecho accesible a cualquier trabajador que lo requiera para cuidar de personas, independientemente de la edad o el grado de parentesco con ellas.  

En el apartado de autocuidados, Susana Piera, de Mugarik Gabe, menciona dos medidas de su convenio: la posibilidad de acogerse cada año al disfrute de 22 días de libranza sin salario o la flexibilidad a la hora de disfrutar de excedencias. A esto se ha sumado en la última versión del convenio el permiso parcialmente remunerado que se conoce como “año sabático” —donde se percibe el 80 % del salario durante cuatro años y se disfruta de un quinto cobrando sin trabajar—. “Estas medidas no se  piensan solo con la idea de facilitar el cuidado de terceros, que también, sino que además nos permiten cuidarnos a nosotras mismas”. El esfuerzo para las entidades es grande pero beneficioso no solo para las personas que trabajan en ellas, sino para la propia cooperativa, dice Sonia Martín. Además, son cuestiones que se comparten en redes de la economía social, de modo que las cooperativas se retroalimentan y se genera otro modo de trabajar donde cabe el cuidado. “Trabajé en una multinacional once meses antes de Agresta; no podría trabajar en un espacio, digamos, normalizado, donde solo fuera un número”, reflexiona. En este proceso de construir nuevas prácticas laborales, en Mugarik Gabe son conscientes de que algunas “quizá no salgan bien y nos toque seguir revisando e imaginando”. Además, por el camino surgen nuevas necesidades: “Un tema que vimos en el debate del último convenio y al que decidimos meterle mano de cara al futuro es el de las jubilaciones o cómo hacer cuando las personas nos vamos haciendo mayores en Mugarik en un contexto de pérdida de derechos”.